労働契約とは、企業と労働者の間の権利義務を拘束する法的文書であり、紛争が生じた際に労働監督機関および裁判所が最初に検討する根拠でもあります。契約の種類を誤って作成した場合、必須記載事項を欠く場合、または権限のない者が署名した場合には、契約の全部または一部が無効と判断されることがあり、社会保険、個人所得税、懲戒処分にまで影響が及びます。本稿では、2026年に労働契約を締結する際に企業が押さえておくべき中核的な規定を整理します。
2019年労働法に基づく労働契約の種類
2019年労働法（2021年1月1日施行）は、旧法と比べて労働契約の種類を簡素化し、以下の2種類のみとしています。
- 期間の定めのない労働契約：両当事者が契約の効力終了時期・期間を合意しない契約
- 期間の定めのある労働契約：両当事者が契約の効力発生時から36か月を超えない範囲で終了時期・期間を合意する契約
旧法に存在していた、期間12か月未満の季節的業務または特定業務に係る労働契約の種類は廃止されました。季節労働者を雇用する企業は、業務の性質に応じて、期間の短い期間の定めのある労働契約、または他の民事協力形態を用いるほかありません。
期間の定めのある労働契約が満了しても労働者が引き続き就労する場合、両当事者は法定の期間内に新たな契約を締結しなければならず、締結しない場合、既存の契約は当然に期間の定めのない労働契約に転換します。また、企業は同一の労働者との間で期間の定めのある労働契約を（一部の特殊な場合を除き）さらに1回限り締結できるにとどまり、次回は必ず期間の定めのない労働契約としなければなりません。
契約の必須記載事項
労働契約には、法令に定める主要事項を漏れなく記載しなければならず、最低限次の事項を含む必要があります。
- 企業の名称・所在地、および企業側で契約を締結する者の氏名・役職
- 労働者の氏名、生年月日、性別、居住地、身分証明書番号またはパスポート番号
- 業務内容および就業場所
- 労働契約の期間
- 業務・職位に応じた賃金額、賃金の支払方法・支払期日、諸手当その他の付加給付
- 昇格・昇給制度
- 労働時間・休憩時間
- 労働者に対する労働保護具の支給
- 社会保険、医療保険、失業保険
- 職業能力・技能の教育訓練及び向上
これらの事項のいずれかを欠いたとしても契約が当然に無効となるわけではありませんが、労働監督機関による処分の根拠となるほか、契約内容が不明確な場合に裁判所が労働者に有利な規定を適用する傾向があるため、紛争時に企業側が不利になります。企業は、特に賃金・手当制度や就業形態（リモートワーク、パートタイム）を変更する際には、契約書のひな形を定期的に見直すことが望まれます。
試用期間に関する規定
試用期間は、すべての採用に必須の手続ではありません。両当事者は、本採用の労働契約の中で試用に関する事項を合意することも、別途試用契約を締結することもできます。期間が1か月未満の労働契約には試用期間は適用されません。
試用期間は業務の性質に応じて上限が定められており、2019年労働法では、企業管理職、短大卒以上の学歴を要する職位、中等専門・技術工・事務職員の学歴を要する職位、その他の業務の4段階に応じた上限が設けられています。企業が1つの業務について試用できるのは1回限りであり、複数回にわたる試用合意や法定期間を超える試用は違反にあたり、処分の対象となるほか、労働者は直ちに本採用契約への移行を求める権利を有します。
試用期間中の賃金は両当事者の合意によりますが、当該業務を本採用した場合の賃金に対する最低割合を確保しなければなりません。試用期間終了時、企業は結果を通知しなければならず、合格の場合は、締結済みの契約をそのまま履行する（本契約内で試用を合意した場合）か、または労働契約を締結する（別途試用契約がある場合）こととなります。不合格の場合、両当事者は損害賠償なしに合意を取り消す権利を有しますが、別途合意がある場合の教育訓練費用はこの限りではありません。
契約締結方式（電子労働契約を含む）
労働契約は原則として書面で締結し、2部作成のうえ各当事者が1部ずつ保管しなければなりません。2019年労働法の重要な改正点は、電子的手段によりデータメッセージの形式で締結された契約について、書面契約と同等の法的効力を認めたことであり、これにより本社から離れた場所やハイブリッド勤務の労働者を中心に、遠隔での採用・締結プロセスの道が開かれています。2026年1月1日からは、政令337/2025/ND-CP号により電子労働契約に関する規定がより詳細化され、電子署名およびタイムスタンプサービスの利用が求められるほか、内務省が管理する全国電子労働契約プラットフォームへの接続が推奨されています（全企業に義務付けられるものではなく、企業が電子方式を選択した場合にのみ適用されます）。
両当事者は、期間1か月未満の契約に限り口頭で締結することができますが、期間が短くても書面を要する一部の場合（15歳未満の労働者とその法定代理人、家事使用人労働者、その他一部の特殊な集団）は除きます。電子労働契約を用いる企業は、紛争や監督検査の際に法的効力を証明できるよう、保存インフラ、電子署名または要件を満たす認証方式に留意する必要があります。
契約を無効とする瑕疵
労働契約は、次の3つの場合に全部無効と判断される可能性があります。契約内容の全部が法令に違反する場合、契約締結者が権限を有しない場合または自由意思・平等・誠実の原則に違反して締結した場合、契約で合意された業務が法令上禁止された業務である場合です。契約の一部の内容が法令に違反するものの、契約の他の部分に影響を及ぼさない場合は、その部分のみが無効となります。
実務上よく見られる瑕疵として、企業側の契約署名者が法定代表者ではなく有効な委任状も有していない場合、合意された業務が労働者の使用が禁止される業務分類に該当する場合（未成年労働者、一部職位における妊娠中の女性労働者）、合意された賃金が地域別最低賃金を下回る場合が挙げられます。契約無効を宣告する権限は人民裁判所に属し、無効と判断された場合の両当事者の権利義務は法令に従って処理されますが、その結果は多くの場合企業側に不利となります。署名前に締結権限と業務内容を確認しておくことが、最も重要な予防策です。
よくある質問
企業は必ず労働契約を書面で締結しなければならないのでしょうか。はい。ただし、期間が1か月未満の契約は口頭で締結することができますが、期間が短くても法令上書面を要する一部の労働者グループは除きます。
電子労働契約は紙の契約と同等の法的効力を有するのでしょうか。はい。2019年労働法により、電子的手段によりデータメッセージの形式で締結された契約は、書面契約と同等の法的効力を有するものと認められています。
同一の職位について複数回試用することはできますか。できません。各業務について試用できるのは1回限りであり、違反した場合、企業は処分を受ける可能性があるほか、労働者は本採用契約への移行を求める権利を有します。
労働契約の無効を宣告する権限を有するのはどこですか。労働契約の全部または一部の無効を宣告する権限を有するのは、人民裁判所のみです。
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