労働契約の終了は、労使関係の中でも紛争や法的リスクが最も発生しやすい局面の一つです。誤った根拠や誤った手続に基づいて契約を終了させたり、事前予告義務を怠ったりした企業は、労働者を復職させ、就労できなかった期間の賃金を支払い、さらに損害賠償を負う可能性があります。本稿では、適法な終了根拠、両当事者の義務、および遵守すべき手続を整理します。
適法な終了事由
2019年労働法は、労働契約の適法な終了事由を列挙しており、企業に関わる主なものとして、契約期間の満了、両当事者が契約上の業務を完了したこと、両当事者の合意による終了、労働者に対する懲戒解雇、労働者または企業による規定に従った一方的解除、組織再編・技術変更・経済的事由による企業からの解雇、または企業の分割・分離・合併・吸収合併による解雇が挙げられます。
このほか、企業の意思によらない法的事由に係る場合もあります。労働者の死亡、または裁判所による民事行為能力喪失・失踪・死亡宣告、執行猶予のない懲役刑・死刑の宣告または契約記載業務への従事禁止、外国人労働者の国外退去処分または労働許可証の失効などです。企業は、それぞれの事由によって生じる義務が異なるため、決定を下す前に該当事由を正確に特定する必要があります。
各当事者の事前予告義務
適法に一方的解除を行う場合、労働者・企業のいずれも、契約の種類に応じた事前予告期間を遵守しなければなりません。期間の定めのない契約では予告期間が長く、期間の定めのある契約では短く、期間12か月未満の契約では最も短くなります。この日数は終了の適法性に直接影響するため、企業は通知を行う前に現行の関連規定に基づき具体的な日数を確認することが望まれます。
労働者は、法令が列挙する一部の場合には事前予告義務を免除されます。合意した業務・場所・労働条件どおりに配置されなかった場合、賃金が全額または期日どおりに支払われなかった場合、虐待や強制労働を受けた場合、妊娠中の女性労働者が医療機関の指示により休業しなければならない場合、定年に達した場合などです。企業側についても、法令は一方的解除権を行使できない場合を定めており、労働者が医師の指示による治療中の疾病・労働災害・職業病にある場合、年次休暇または私事休暇を取得している場合、または女性労働者が妊娠中、産休中、もしくは満12か月未満の子を養育している場合が該当します。
退職手当と失業手当
企業が明確に区別すべき2種類の手当があります。
- 退職手当：契約期間の満了、両当事者の合意、労働者による適法な一方的解除など、通常の適法な事由により契約が終了する場合に適用され、12か月以上継続して勤務していることが条件となります。手当額は勤務年数ごとに算定され、企業が負担しますが、労働者が年金受給資格を満たす場合、または規定に定める正当な理由なく無断退職した場合は適用されません。
- 失業手当：組織再編、技術変更、経済的事由、または企業の分割・分離・合併・吸収合併により企業が解雇する場合に適用され、12か月以上継続して勤務していることが条件となります。手当額は勤務年数ごとに算定されますが、規定された月数分の賃金を下限とする最低保障があります。
上記2種類の手当を算定する際の勤務期間は、実際の勤務期間の合計から、失業保険に加入していた期間および既に手当が支払われた期間を控除したものであり、権利の重複を避けるための措置です。企業は、手当算定の基礎となる賃金（通常は終了直前の一定期間における契約上の平均賃金）について、現行の関連通達等に照らして正確に確認し、苦情申立てを避ける必要があります。
紛争を避けるための手続
企業は、特に一方的解除または組織再編・技術変更による解雇の場合には、次の手続を遵守することが望まれます。
- 適切な法的根拠を特定し、労働者が保護対象（産休、疾病、労働災害等）に該当しないかを確認する
- 根拠および対応する事前予告期間を明記した書面による通知を、合意した住所または方法で送付する
- 組織再編、技術変更または経済的事由が多数の労働者に影響する場合、労働者使用計画を策定し、事業所における労働者代表組織と協議のうえ、労働に関する国家管理機関に通知する
- 契約終了日から法定期間内に、両当事者は互いの権利に関する金額を全額清算する（一部の特別な場合には期間を延長できるが、法令が認める上限を超えてはならない）
- 社会保険手帳の確認手続を完了して返還するとともに、保管していたその他の書類を労働者に返却し、求めがあれば勤務経歴に関する資料の写しを提供する（写し送付費用は企業負担とする）
終了事由を証明する資料（業務評価記録、懲戒処分記録、労働者使用計画等）を漏れなく保管しておくことが最も重要な予防策です。紛争が生じた場合、終了が適法であったことを証明する責任は、多くの場合企業側が負うためです。
一方的解除が違法とされた場合の結果
企業が違法に労働契約を一方的解除した場合の結果はかなり重く、労働者を復職させたうえで、就労できなかった期間の賃金を支払い、社会保険・医療保険・失業保険の保険料を納付し、さらに契約上の賃金の一定月数分を下回らない金額を追加で支払わなければなりません。労働者が就労継続を望まない場合、企業は上記に加えて退職手当を支払う必要があります。企業が復職を望まず労働者もこれに同意する場合、両当事者は法定の最低額を下回らない追加の損害賠償額を別途合意します。事前予告期間に違反した場合、企業はさらに予告しなかった日数分の賃金に相当する損害賠償を負います。
反対に、労働者が違法に一方的解除を行った場合、退職手当は支給されず、規定に基づき企業に対して損害賠償を行うとともに、教育訓練費用があればこれを返還しなければなりません。企業は、決定を下す前に根拠と手続を十分に確認し、当初の相談費用よりもはるかに大きな是正コストを伴う「違法な一方的解除」に該当しないよう注意することが望まれます。
よくある質問
企業は、労働者が産休を取得している間に契約を終了させることができますか。できません。これは、企業が労働契約の一方的解除権を行使できない場合の一つです。
退職手当と失業手当を同時に受け取ることはできますか。できません。両手当はそれぞれ異なる終了事由に対して適用されるものであり、労働者は実際の終了事由に対応するいずれか一方のみを受け取ります。
労働者が業務を継続的に達成できないことを理由に契約を終了する場合、どのような証拠が必要ですか。企業は、社内規程に明記された業務達成度の評価基準と、その基準に基づく実際の評価記録を備えている必要があります。
企業が経営難を理由に人員削減を行う場合、労働当局への通知は必要ですか。必要です。組織再編、技術変更または経済的事由が多数の労働者に影響する場合、企業は労働者使用計画を策定したうえで、労働に関する国家管理機関に通知しなければなりません。
労働契約の終了を決定する前に、適切な根拠と手続を確保し、紛争リスクを最小限に抑えるために、TLA Consultingにご相談をご予約ください。
