Hợp đồng lao động là văn bản pháp lý ràng buộc quyền và nghĩa vụ giữa doanh nghiệp và người lao động, đồng thời là căn cứ đầu tiên cơ quan thanh tra lao động và tòa án xem xét khi phát sinh tranh chấp. Một hợp đồng soạn sai loại, thiếu nội dung bắt buộc hoặc ký sai thẩm quyền có thể bị tuyên vô hiệu toàn bộ hoặc từng phần, kéo theo hệ quả về bảo hiểm, thuế thu nhập cá nhân và xử lý kỷ luật. Bài viết hệ thống hóa các quy định cốt lõi doanh nghiệp cần nắm khi giao kết hợp đồng lao động năm 2026.
Các loại hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019
Bộ luật Lao động 2019 (hiệu lực từ 01/01/2021) rút gọn số loại hợp đồng lao động so với luật cũ, chỉ còn hai loại:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: hai bên không thỏa thuận thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: hai bên thỏa thuận thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.
Loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng — vốn tồn tại trong luật cũ — đã bị bãi bỏ. Doanh nghiệp thuê lao động thời vụ hiện chỉ có thể dùng hợp đồng xác định thời hạn ngắn hoặc hình thức hợp tác dân sự khác, tùy tính chất công việc.
Khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, trong thời hạn luật định hai bên phải ký hợp đồng mới; nếu không ký, hợp đồng đã giao kết đương nhiên trở thành không xác định thời hạn. Doanh nghiệp cũng chỉ được giao kết hợp đồng xác định thời hạn thêm một lần với cùng người lao động (trừ một số trường hợp đặc thù); lần tiếp theo bắt buộc phải là hợp đồng không xác định thời hạn.
Nội dung bắt buộc của hợp đồng
Hợp đồng lao động phải có đầy đủ các nội dung chủ yếu theo quy định, tối thiểu gồm:
- Tên, địa chỉ của doanh nghiệp và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng bên phía doanh nghiệp.
- Họ tên, ngày sinh, giới tính, nơi cư trú, số căn cước công dân hoặc hộ chiếu của người lao động.
- Công việc và địa điểm làm việc.
- Thời hạn của hợp đồng lao động.
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
- Chế độ nâng bậc, nâng lương.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Thiếu bất kỳ nội dung nào trong nhóm này không đương nhiên làm hợp đồng vô hiệu, nhưng là cơ sở để thanh tra lao động xử phạt và khiến doanh nghiệp bất lợi khi tranh chấp, vì tòa án thường áp dụng quy định có lợi hơn cho người lao động khi hợp đồng không rõ ràng. Doanh nghiệp nên rà soát mẫu hợp đồng định kỳ, nhất là khi thay đổi chính sách lương, phụ cấp hoặc mô hình làm việc (từ xa, bán thời gian).
Quy định về thử việc
Thử việc không phải bước bắt buộc trong mọi trường hợp tuyển dụng. Hai bên có thể thỏa thuận nội dung thử việc ngay trong hợp đồng lao động chính thức, hoặc giao kết một hợp đồng thử việc riêng. Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng không áp dụng thử việc.
Thời gian thử việc được giới hạn theo tính chất công việc, cụ thể theo Bộ luật Lao động 2019 gồm bốn mức trần tương ứng với vị trí quản lý doanh nghiệp, vị trí yêu cầu trình độ cao đẳng trở lên, vị trí yêu cầu trình độ trung cấp/công nhân kỹ thuật/nhân viên nghiệp vụ và các công việc khác. Doanh nghiệp chỉ được thử việc một lần cho một công việc; thỏa thuận thử việc nhiều lần hoặc kéo dài quá thời hạn luật định là vi phạm, có thể bị xử phạt và người lao động có quyền yêu cầu chuyển ngay sang hợp đồng chính thức.
Tiền lương thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tỷ lệ tối thiểu theo lương của công việc đó khi làm chính thức. Kết thúc thời gian thử việc, doanh nghiệp phải thông báo kết quả: nếu đạt, tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết (trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng chính) hoặc giao kết hợp đồng lao động (trường hợp có hợp đồng thử việc riêng); nếu không đạt, hai bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận mà không phải bồi thường, trừ chi phí đào tạo nếu có thỏa thuận riêng.
Hình thức giao kết (gồm hợp đồng điện tử)
Hợp đồng lao động về nguyên tắc phải giao kết bằng văn bản, lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Điểm mới quan trọng của Bộ luật Lao động 2019 là công nhận hợp đồng giao kết qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị pháp lý như hợp đồng bằng văn bản — mở đường cho quy trình tuyển dụng và ký kết từ xa, nhất là với lao động ở xa trụ sở hoặc làm việc hybrid. Từ 1/1/2026, Nghị định 337/2025/NĐ-CP quy định chi tiết hơn về hợp đồng lao động điện tử: yêu cầu chữ ký số, dịch vụ cấp dấu thời gian, và khuyến khích kết nối qua Nền tảng hợp đồng lao động điện tử quốc gia do Bộ Nội vụ quản lý (không bắt buộc với mọi doanh nghiệp — chỉ áp dụng khi doanh nghiệp lựa chọn hình thức điện tử).
Hai bên chỉ được giao kết bằng lời nói với hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng, trừ một số trường hợp luật yêu cầu văn bản dù thời hạn ngắn (lao động chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật, lao động giúp việc gia đình, một số nhóm đặc thù khác). Doanh nghiệp dùng hợp đồng điện tử cần lưu ý hạ tầng lưu trữ, chữ ký số hoặc phương thức xác thực đủ điều kiện chứng minh giá trị pháp lý khi có tranh chấp hoặc thanh tra.
Sai sót khiến hợp đồng vô hiệu
Hợp đồng lao động có thể bị tuyên vô hiệu toàn bộ trong ba trường hợp: toàn bộ nội dung hợp đồng vi phạm pháp luật; người giao kết hợp đồng không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết tự nguyện, bình đẳng, thiện chí; hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng là công việc mà pháp luật cấm. Hợp đồng vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Sai sót phổ biến trong thực tế gồm: người ký hợp đồng bên phía doanh nghiệp không phải người đại diện theo pháp luật và không có văn bản ủy quyền hợp lệ; công việc thỏa thuận thuộc danh mục cấm sử dụng lao động (lao động chưa thành niên, lao động nữ mang thai ở một số vị trí); mức lương thỏa thuận thấp hơn lương tối thiểu vùng. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng vô hiệu thuộc về tòa án nhân dân, và khi bị tuyên vô hiệu, quyền lợi các bên được giải quyết theo pháp luật, thường bất lợi hơn cho doanh nghiệp — nên rà soát thẩm quyền ký kết và nội dung công việc trước khi ký là bước phòng ngừa quan trọng nhất.
Câu hỏi thường gặp
Doanh nghiệp có bắt buộc phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản không? Có, trừ trường hợp hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng thì có thể giao kết bằng lời nói, ngoại trừ một số nhóm lao động luật yêu cầu văn bản dù thời hạn ngắn.
Hợp đồng lao động điện tử có giá trị pháp lý như hợp đồng giấy không? Có. Hợp đồng giao kết qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu được công nhận giá trị pháp lý tương đương hợp đồng bằng văn bản theo Bộ luật Lao động 2019.
Có được thử việc quá một lần cho cùng một vị trí không? Không. Mỗi công việc chỉ được thử việc một lần; nếu vi phạm, doanh nghiệp có thể bị xử phạt và người lao động có quyền yêu cầu chuyển sang hợp đồng chính thức.
Ai có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu? Tòa án nhân dân là cơ quan duy nhất có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ hoặc từng phần.
Đặt lịch tư vấn cùng TLA Consulting để rà soát mẫu hợp đồng lao động và quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp bạn.
